Crédit dessin: Michel Szlazak

Pour rappel, adoptée le 24 décembre 2021 et publiée au Journal Officiel du 26 décembre 2021, la loi n° 2021-1774, communément appelée « Loi Rixain », vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle en instaurant de nouvelles obligations pour les entreprises. Pris pour l’application de l’article 14 de cette loi, le décret n°2022-680 du 26 avril 2022 précise les modalités relatives à la répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Faisant suite, 10 ans après, à la loi dite « Copé-Zimmermann » instituant des quotas de femmes dans les conseils des sociétés cotées, la récente adoption de la loi Rixain poursuit et approfondit l’objectif de parité au sein des entreprises.

Cette loi comporte des mesures pour le quotidien des femmes et pour plus d'égalité entre les femmes et les hommes dans les grandes écoles, dans les entreprises et dans l'entrepreneuriat.

Ainsi, la loi Rixain impose notamment aux entreprises qui emploient plus de 1000 salariés, sur 3 exercices consécutifs, de :

• Respecter une répartition équilibrée des hommes et des femmes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Pour cela, un quota de 30 % minimum de personnes de chaque sexe aux postes de direction sera applicable à compter du 1^er mars 2026 (article L. 1142-11 du Code du travail), taux qui sera augmenté à 40 % au 1^er mars 2029.

• Publier les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes aux postes de direction, sur le site Internet du ministère du Travail.

• Déterminer les mesures de correction à mettre en œuvre si la représentation des femmes n’est pas respectée, par le biais de la négociation obligatoire d’entreprise sur l’égalité professionnelle (article L. 1142-13 du Code du travail), ou, à défaut d’accord, sur décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique de l'entreprise.

• Mettre en conformité l’entreprise avec les obligations de représentation dans le délai de 2 ans (article L. 1142-12 du Code du travail), à peine de se voir infliger une pénalité financière correspondant à 1 % maximum des rémunérations et gains versés aux salariés et aux travailleurs assimilés pendant l'année précédant l'expiration du délai.

Pris pour application de l’article 14 de cette loi créant une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, le décret n°2022-680 du 26 avril 2022 vient apporter des précisions sur les modalités relatives à cette répartition équilibrée de chaque sexe.

A cette fin, 5 nouveaux articles sont ajoutés au Code du travail (articles D1142-15 à D1142-19).

Sont ainsi prévues :

• Les modalités de calcul et de publication, sur le site internet de l'entreprise et sur celui du ministère chargé du travail, des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés ;

• Les modalités de publication des objectifs de progression et des mesures de correction que l'entreprise doit publier à l'issue d'un délai d'un an à compter de la non-atteinte de l'objectif chiffré en matière de représentation entre les femmes et les hommes prévu au dernier alinéa de l'article L. 1142-11 du Code du travail.

• Une obligation de transmission de ces écarts éventuels de représentation, de ces objectifs et de ces mesures, ainsi que de leurs modalités de publication, aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique

• La précision selon laquelle les écarts éventuels de représentation sont publiés annuellement, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, à défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

(Toutefois, à titre transitoire et par dérogation aux dispositions de l’article D1142-16, les entreprises peuvent publier jusqu’au 1^er septembre 2022 ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année précédente.)

• Qu’est-ce qu’une instance dirigeante au sens de cette loi ?

La loi dispose qu’est « considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions » (nouvel article L23-12-1 du Code de commerce). Il s’agit de « viser, pour l’ensemble des formes sociales possibles pour les sociétés commerciales, les organes sociaux et autres instances chargés de contribuer au processus de décision concernant les problématiques de direction et de gestion les plus stratégiques pour une société ».

En pratique, sont par exemple concernés :

• Dans une société anonyme ou société en commandite par actions : le comité de direction ou comité exécutif ;
• Dans une société par actions simplifiée : l’instance mise en place, le cas échéant, afin d’assister le président de la société dans l’ensemble de ses fonctions de direction générale, quelle que soit sa dénomination (comité de direction, comité exécutif, comité stratégique, comité des directeurs, conseil de direction…).

En revanche, le ministère du travail a précisé dans le questions-réponses que certaines instances ne sont pas visées par le dispositif, notamment :

• Le directoire dans une société anonyme à directoire et à conseil de surveillance ;
• Le conseil de surveillance et le conseil d’administration dans une société par actions ;
• Les organes collégiaux de direction des sociétés par actions simplifiées, auxquels les statuts confèrent un pouvoir de direction.

• Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant au sens de cette loi ?

Il convient de se référer à l’article L3111-2 du Code du travail afin de définir le cadre dirigeant.

Cet article pose trois critères cumulatifs pour être considéré comme cadre dirigeant :

• Les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
• Habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• Perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.